陆灼翻开材料。
“按流程来。”
她的语气很平，像昨晚在车里说“工作归工作”的人，被今天这身
天这
衣服重新封进了壳里。
“恒越方面，我们还是希望先确认解除理由的合法性。许建入职时
况，后
公司已知其听障情况，后续未提供必要沟通支持，直接以效率低解除劳动关系，我们认为存在歧视性处理。”
“秦律师，别一上来扣帽子。公司招他的时候已经够包容了
不
，总不能为了一个人拖慢整条线吧？企业不是慈善。”
“事实写在纸上。许建连续两个月返工率高于组内平均，三次未响应
解除
安全提示，主管有记录。公司解除依据是劳动合同第三十九条，不能胜任经培训或者调岗后仍不能胜任。”
秦珂接过表。
“这里。”
秦珂翻了两页，递给沈听晚。沈听晚低头看，培训签到表上有许建签名，但课程形式写着“口头安全宣讲”。备注栏
头看
空白。
“陆
针对听
法务，这份培训无法证明公司针对听障员工做过有效传达。口头宣讲对听障员工本身就有门槛。”
王经理皱眉。
“那他听不清可以举手啊。
不清可
他不说，公司怎么知道？”
秦珂开口。
“体检报告写了听力障碍，面试记录也
已知。
有备注。公司已知。”
“备注归备注，总不能每句话都给他写小作文。车间那么
总不
忙，谁伺候得起？”
陆灼抬手，把王经理面前的杯子往旁边挪开，
开，杯
杯底在桌上划出很短一声。
“王经理。”
“你再把‘伺候’这个词说一遍，我
谈判代
会建议公司更换谈判代表。”
“《残疾人就业条例》规定，用人单位应当为残疾职工提供适当劳动条件和劳动保护。合理便利不是无限迁就，也不是口头善意。它需要可执行、
，也
可记录、可复查。”
她说到关键条文时，身体微侧，唇
到关键
形完整露给沈听晚。
陆灼继续。
“恒越的抗辩方向，不应当建立在听障员工‘不该来’上。我们只讨论公司是否提供过便利，员工是否仍
利，员
不能胜任，解除程序是否合规。”
“我是公司法务。公司需要赢，不需要你给
司法务
对方送歧视证据。”
王经理闭嘴了。
“既然陆法务认可争点，那我们要求调取车间安全提
件
示记录、培训课件、调岗沟通方式和许建书面反馈。”
秦珂说：
“我们可以谈数额，前提是公司撤回‘不服从管理’的解除评价，出具非过错离职证明，并
过错离
补发违法解除赔偿金。”
“撤回评价？那以后谁都拿听力问题来要条件，公司还管不管
司
了？”
“王经理，员
要的
工要的不是特权，是把你们说过的话写下来。”
王经理看向她。
“你是律师？”
